• julionava777
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    Su objetivo es atraer y seleccionar a los profesionales más adecuados para el desempeño de una función determinada. Los procesos de selección pueden consistir en entrevistas, dinámicas de grupo y pruebas psicológicas, entre otras, o en una combinación de varias de ellas, según la política o la práctica de la organización. Una selección objetiva, imparcial, con criterio y ajustada, además de ser el espejo de una organización, acaba contribuyendo mucho al rendimiento de una empresa.

    El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto atraer a candidatos potencialmente cualificados capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento se basa en las necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la organización.

    La selección de personal es la elección de los candidatos contratados que mejor se ajustan al puesto abierto. El objetivo básico de la selección de personal es elegir y clasificar a los solicitantes que se ajusten a las necesidades de la organización.

    El proceso de solicitud consiste en el análisis y la descripción de los puestos de trabajo y la evaluación del rendimiento

    Clima organizacional: El clima organizacional afecta la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral. Crea cierto tipo de expectativas cuyas consecuencias se derivan de las diferentes acciones. La gente espera ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones basadas en sus percepciones del clima organizacional. El clima organizacional es el conjunto de factores que interfieren con la satisfacción o insatisfacción laboral. Es el conjunto de variables que busca identificar los aspectos que necesitan ser mejorados, en busca de la satisfacción y el bienestar de los empleados.

    La educación corporativa es la práctica coordinada de la gestión de personas y la gestión del conocimiento que tiene como orientación la estrategia a largo plazo de una organización.

    Modelos exitosos de gestión de personas

    Teniendo en cuenta los cambios que se producen en el mercado laboral y en las relaciones entre la empresa y los empleados, las organizaciones deben tener estrategias claras, apoyadas por una gestión participativa. Debe crearse un estrecho vínculo entre todos los niveles de las relaciones, tanto internas como externas, desde el personal hasta los clientes y proveedores.

    El principal modelo de gestión de personas hoy en día es la gestión basada en la competencia.

    Gestión basada en la competencia

    Competencia, proviene del latín competencia y significa la calidad de quien es capaz de apreciar y resolver un determinado tema, hacer una determinada cosa, habilidad, destreza, aptitud e idoneidad.

    La gestión por competencias tiene por objeto instrumentalizar el departamento de recursos humanos y los gerentes de las empresas para llevar a cabo la gestión y el desarrollo de las personas, con enfoque, criterio y claridad. Los instrumentos de la gestión basada en la competencia están totalmente alineados con los deberes de los cargos y funciones de cada organización.

    Mediante el mapeo y la medición por competencias, se identifican las competencias conductuales y técnicas (CHA) necesarias para realizar las actividades de un puesto/función y se mide el grado ideal para cada grupo de competencias, de modo que una persona que asuma el puesto/función logre los objetivos de la empresa.

    A través de la selección por competencias, la entrevista conductual se llevará a cabo con el fin de identificar si el candidato tiene el perfil ideal para el puesto de trabajo.

    A través de la evaluación de competencias, se identificará si el perfil conductual y técnico de los empleados de una corporación está alineado con el perfil ideal requerido por los puestos/funciones.

    Mediante el plan de desarrollo basado en las competencias, el perfil individual de cada empleado se mejorará y potenciará mediante acciones de desarrollo.
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